Найбільш популярні форми нематеріальної мотивації персоналу

До форм нематеріальної мотивації відносять наступні:

1. Просування службовими сходами. Кількість людей, зацікавлених у підвищенні по службі й одержанні пов'язаних з цим додаткових переваг (як матеріальних, так і нематеріальних) значно перевищує кількість людей, які не бажають зайняти більш високооплачувану та престижну посаду. Найчастіше таке просування або його можливість у перспективі є гарним способом підвищення лояльності до компанії: співробітник, який «виріс» з низької до вищої позиції, може просто пошкодувати про витрачені на зростання зусилля, тому що вони будуть марними при його переході в іншу організацію. Більше того, у деяких випадках, наприклад, коли людині не байдужна престижність її посади, цей фактор також буде стримувати (за інших рівних умов) її від переходу в іншу компанію, де їй доведеться починати просування кар'єрними сходами з більш низької позиції.

2. Навчання, можливість підвищення свого професійного рівня. Ці фактори є дійсно важливими для більшості гарних фахівців. На даний момент становище на ринку праці в більшості галузей таке, що співробітник, який не підвищує кваліфікацію, поступово втрачає свою привабливість для роботодавця, отже, професійне зростання є об'єктивною необхідністю. Однак бар'єром для цього найчастіше виступає висока вартість навчальних курсів, тренінгів і т.п., тому природною є зацікавленість працівника в підвищенні кваліфікації за рахунок коштів своєї організації.

3. Робітниче середовище. До даної форми ми віднесемо комфорт, зручність, а також «прийняття» робочого місця та стосунки в колективі. Комфортне оточення може вирішити багато проблем, пов'язаних зі стресом, дії якого піддається практично будь-який співробітник. У випадку якщо діяльність фахівця характеризується дуже високим рівнем напруженості та стресу, відсутність комфортного робочого місця й оточення можуть негативно вплинути як на нього самого, так і на ефективність його роботи.

4. Незалежність. Свобода або її видимість досить важливі для більшості людей. Дане поняття має на увазі можливість вибору тієї або іншої роботи, чергування завдань у необхідному на погляд фахівця порядку, в залежності від його професійної думки, і зрідка можливість потурати своєму бажанню змінити черговість виконання робіт (у цьому випадку ми не говоримо про так звану лінь другого рівня, коли замість того щоб виконувати необхідну роботу, співробітник створює видимість діяльності або займається своїми справами, більш приємними для нього особисто, на шкоду дійсно необхідним). Все це в остаточному підсумку забезпечує почуття незалежності, ілюзії волі прийняття рішень і, отже, відчуття власної значимості.

5. Коректне, як мінімум, відношення до персоналу. Звичайне керівництво відмінне розуміє, як складно найняти гарного фахівця і як дорого може коштувати його перехід в іншу організацію, однак ці знання не завжди мають практичне застосування. Наприклад, якщо керівник відрізняється холеричним темпераментом, здавання бухгалтерської звітності може закінчуватися шпурлянням квартального звіту об стінку, неприємними висловленнями на адресу підлеглих, їхніх розумових здібностей і т.д. Природно, така «ситуаційна» образа ще не означає нелояльності до компанії, але є першим кроком на шляху до неї.

6. Довіра роботодавця. Дане почуття є досить важливим у процесі «вирощування» лояльного співробітника. Існує не так багато людей, які у відповідь на фразу типу «Я розраховую на Вас, Іван Петрович» або «Нам необхідно знати Вашу думку як експерта в цій сфері» не захочуть виправдати надану довіру. Крім цього, вираження довіри до співробітника з боку керівництва забезпечує додаткову вигоду - підвищення довіри до самого керівництва. У цьому випадку діє добре відомий принцип «нам подобаються ті, кому ми подобаємося».

7. Знайомство з керівництвом компанії. Багатьом співробітникам приємно почувати свою причетність/ наближеність до осіб, що займають високе становище. Це підвищує їхній власний статус, дає зрозуміти, що вони - не просто чергові «гвинтики» великої машини, а мають вагу в даній організаційній структурі.

8. Почуття значимості займаної посади. Практично кожен співробітник, незалежно від рівня займаної позиції в корпоративній ієрархії, хоче знати, що він сам і його робота важливі для компанії.

9. Похвала. Як відомо, є два основних типи особистості й, відповідно, два способи мотивації/ впливу: батіг і пряник. Однак у той час як до батога співробітники досить швидко звикають, що викликає потребу все в жорсткіших заходах для того, щоб домогтися бажаних результатів, і в остаточному підсумку спричиняє масове звільнення співробітників, пряник гарний тим, що, навіть викликавши звикання, він не вимагає як наступного логічного кроку для мотивації співробітника «сверхпряника». Відсутність звичного заохочення вже саме по собі є своєрідним покаранням. Причому іноді для створення або підтримки правильного настрою в колективі в нагороді навіть немає необхідності, досить просто щиро подякувати співробітникові, який відмінно виконав свою роботу, не відкладаючи подяку на потім і тим більше не забуваючи про неї. Вчасно сказане добре слово керівника цілком може виявитися набагато вагомішим за будь-які матеріальні винагороди. Природно, не варто приймати похвалу як єдину форму заохочення співробітників.

10. Підтримка. Співробітникам необхідно знати, що є людина, до якої вони можуть звернутися за порадою, що вони не самотні.

11. Гордість за компанію-роботодавця. Співробітники хочуть пишатися своєю роботою та компанією, у якій вони працюють, тому що це підвищує їхню власну значимість як професіоналів.

12. Атмосфера виклику. Багатьом людям подобається подібна атмосфера, коли саме від них (частково або повністю) залежить результат і вони можуть у такий спосіб показати чи підкреслити свій високий професіоналізм. Іноді в подібних умовах люди проявляють здатність найбільш швидко відновлювати сили, проявляти високу активність (повністю викладаються та виконують завдання, що вимагають досить великих зусиль). Звичайно, мова не йде про атмосферу постійних змагань і боротьби, від яких можна утомитися та просто «зійти з корабля».

13. Відчуття співробітниками турботи з боку компанії: відсутність необґрунтованої (тому що просто «так прийнято») понаднормової роботи, що не залишає часу на особисте життя, наявність різних соціальних пакетів, спрямованих на турботу про здоров'я співробітника, а також різні компенсаційні пакети, що включають, наприклад, оплату обідів, проїзних квитків, телефонів, відпусток, лікарняних, надання автомобіля, страховки та медичних послуг і ін.

14. Відчуття загального, згуртованого колективу. Цьому можуть сприяти різні корпоративні заходи, спільні святкування днів народжень, нового року й інших значимих дат, які формують загальні спогади про приємні моменти та можливість краще дізнатися своїх колег. Іноді вдихнути життя в процес зімкнення допомагає вибір загального ворога, як варіант - конкурента на ринку, але в жодному разі не усередині колективу. Останнє швидше спричинить роз'єднання колег і, при необґрунтованому виборі кандидатури на посаду «ворога», створить атмосферу очікування: «Хто наступний?»

При уважному вивченні вищенаведеного переліку засобів нематеріальної мотивації помітно, що в описі практично кожної позиції ми робили застереження на «більшість». Це пов'язане з тим незаперечним фактом, що всі люди різні та завжди існує ймовірність того, що на конкретну людину система нематеріальної мотивації, пропонована компанією, не діє, або вона за своїми особистісними особливостями є несхильним до лояльності співробітником.

Джерело: http://www.naim.ru/