Як убезпечити компанію від співробітників-шахраїв?

З фактом шахрайства в різних розмірах стикаються багато компаній, великі та маленькі. Безумовно, багато організацій задаються питанням: як запобігти шахрайству? Спробуємо розібратися в цьому докладніше.

Перший і найбільш очевидний спосіб - не допустити шахрая в компанію, тому необхідно робити ретельний відбір співробітників. Три складові успіху: збір рекомендацій, перевірка фактів і техніка інтерв'ю.

· Рекомендації

Найпростіший і очевидний спосіб - збір рекомендацій. Звичайно кадрові агентства та рекрутингові компанії мають у своєму розпорядженні базу даних, і в більшості випадків при прийманні на роботу на кандидатів запитуються рекомендації попередніх роботодавців, причому не тільки тих, котрих надає сам шукач, але й за контактами агентства. У цьому випадку в зовнішніх рекрутерів є деяка перевага перед внутрішніми менеджерами з підбору: кадрове агентство, спілкуючись з більшою кількістю різних компаній, керівників, HR-менеджерів і кандидатів, не тільки проводить експертизу ринку, але й має інформацію про фахівців у необхідній сфер. Часто, особливо якщо мова йде про складні позиції, коло можливих кандидатів чітко окреслене, і зовнішній рекрутер «супроводжує» такого рідкісного фахівця на його кар'єрному шляху, знає, на яких проектах людина працювала, які її реальні досягнення та взаємини в колективі.

Якщо шукач на попередньому місці роботи вчиняв протиправні дії та про це стало відомо керівництву, то інформація про це, швидше за все, вийде на ринок. Звичайно, чим вище позиція, на яку претендує шукач, тим ретельнішою буде увага до його кандидатури, однак на вузьких ринках і у випадку пошуку рідкісних фахівців велика ймовірність, що інформація потрапить до відкритих джерел. Фахівці з персоналу досліджують ринок і відзначають для себе, хто зі співробітників тієї або іншої компанії брав участь у певних подіях.

Якщо ви не співробітничаєте з агентством, поспілкуйтеся з колишніми роботодавцями та колегами шукача. Краще, якщо ви поговорите з кількома людьми: так ви зможете отримати об'єктивні дані. Іноді, щоправда, компанія не готова ділитися інформацією про якісь неприємні ситуації, щоб не наносити шкоди своєму доброму імені. Проте навряд чи колишній роботодавець дасть гарну характеристику співробітникові, викритому в шахрайстві. Якщо ви шукаєте співробітника на високу позицію та вам важлива стовідсоткова гарантія, то варто зібрати великий обсяг інформації.

· Перевірка фактів

Під час проведення інтерв'ю задавайте більше запитань про досвід кандидата. Звичайно, на співбесіді природне бажання людини показати себе в кращому світлі, вигідніше «продати себе», але є різниця між прикрашанням фактів і відвертою брехнею. Якщо кандидат, розповідаючи про успішно завершений проект, увесь час говорить «ми», задайте йому уточнююче запитання, поцікавтеся, яка була саме його роль у проекті. Може виявитися, що шукач привласнює собі чужі заслуги, - у такому випадку велика ймовірність обману й нового роботодавця.

Якщо ви добре знаєте ринок (а це вимоги до будь-якого рекрутера - як зовнішнього, так і внутрішнього), то ви можете поставити запитання про якусь складну ситуацію, у яку потрапляла компанія. Запитайте, яке участь кандидата в цій справі, яку інформацію він має. Пам’ятайте, що вам важливо зрозуміти не те, хто правий / винуватий, а почути, як кандидат про це говорить. Довіряйте, проте перевіряйте факти. Якщо для позиції потрібне знання іноземної мови та кандидат зазначає в резюме вільне володіння, не полінуєтеся та проконтролюйте. У випадку виникнення сумнівів перевірте дійсність диплома або інших документів про освіту.

· Техніка інтерв'ю

Обов'язково зустрічайтеся з кандидатом: розмова по телефону не дасть вам уявлення про особистість шукача, тому запросіть його на зустріч. Якщо кандидат не з'явився на інтерв'ю або спізнився на 30 хвилин, не попередивши заздалегідь, це вже серйозний сигнал про відсутність дисциплінованості або зацікавленості людини в одержанні посади у вашій компанії.

Крім того, під час зустрічі у вас буде можливість оцінити загальну адекватність кандидата (як людина поводиться, як говорить). Буває, що далі першої зустрічі справа не йде: рекрутер відразу бачить, що людина щось приховує. Під час бесіди ставте конкретні запитання. Ви можете зробити знижку на те, що кандидат хвилюється, але в цілому за поведінкою людини під час бесіди можна багато чого сказати. Щоб виключити суб'єктивність, інтерв'ю можуть проводити два співробітники, запросіть колегу, обміняйтеся думками.

Багато питань і суперечок викликає методика інтерв'ю. З нею потрібно бути обережним. Інтерв'ю вже саме по собі стрес для кандидата. Так, ви можете прямо сказати людині: «Чув від Ваших колишніх колег, що Ви берете «відкати» - і подивіться на його реакцію; однак я б не став рекомендувати цей спосіб: знаю приклади, коли невміло проведене інтерв'ю підірвало репутацію компанії на ринку.

· Перевірений провайдер

Якщо ви працюєте з агентствами, вибирайте перевірених провайдерів. Як правило, у рекрутингових компаній є пул кандидатів, з якими постійно підтримується контакт, відслідковується їхній кар'єрний шлях. Рекомендації на таких фахівців збиралися протягом довгого часу. Це значно підвищує шанси на те, що ви берете в компанію співробітника, якому можна довіряти. За такого працівника агентство готове поручитися.

· Служба безпеки

У великих компаніях всіх кандидатів обов'язково перевіряє служба безпеки. На етапі агентства та служби персоналу щось може бути упущене, тим більше якщо не було поставлена завдання зібрати повне досьє на кандидата. Служба безпеки шукає різну інформацію про кандидата, що включає не лише його професійні успіхи (або їхню відсутність), але й дані про родину, найближче оточення, образ життя шукача. Особливо жорстку перевірку проходять співробітники банків. Якщо ви розглядаєте кандидата, який пропрацював у банківській сфері не один рік, то людина вже декілька разів вдало проходила перевірку служби безпеки.

Джерело: http://naim.ru/