Звільняючи – звільняй, але дотримуйся при цьому закону!

Щоб звільнення працівника не обернулося для роботодавця на численні проблеми, слід дотримуватись певних законодавчих норм.
Отже, ст. ст. 40, 41 КЗпП України містять вичерпний перелік підстав розірвання трудового договору, як строкового, так і укладеного на невизначений термін, за ініціативою власника або уповноваженого ним органу. При цьому процедура звільнення у кожному окремому випадку пов’язана з виконанням обома сторонами певних дій, що передують моментові звільнення, позаяк у протилежному випадку процес звільнення може оскаржуватися працівником, і перспектива його поновлення на колишньому робочому місці буде досить реальною.
Так, у випадку звільнення працівника через виявлену невідповідність його обійманій посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, що перешкоджають продовженню даної роботи (п. 2 ст. 40), або систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором (п. 3 ст. 40), або ж у випадку прогулу без поважних причин (п. 4. ст. 40), попередня згода виборчого органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, обов'язкова (ст. 43 ).

ЯК ЗВІЛЬНЯЮТЬСЯ КЕРІВНИКИ?

Крім того, існують певні особливості звільнення працівників за ст. 41, зокрема за п. 1, в якому йдеться про звільнення керівників підприємств, заступників, головних бухгалтерів та інших посадових осіб певних державних органів у результаті однократного грубого порушення.

Натомість законодавець чітко не визначив поняття “грубості”, і навіть Верховний Суд України у своїй постанові “Про практику розгляду судами трудових спорів” від 6 листопада 1992 р. № 9 не дає трактування зазначеного поняття, залишаючи право оцінки “грубого порушення” трудових обов'язків на розгляд судів у кожному конкретному випадку (п. 27).

Таким чином, звільнивши працівника цієї категорії через грубе порушення трудових обов'язків, не можна бути впевненим, що з таким рішенням погодиться суд.

Окрім того, залежно від виду підприємства (держпідприємство, господарське товариство) процедура звільнення теж має певні особливості. Якщо це господарське товариство, то слід не лише скликати збори учасників товариства, але і дотримуватись строку та порядку повідомлення про скликання зборів, що визначаються чинним законодавством. Недотримання встановлених термінів при звільненні може стати досить вагомою підставою для визнання звільнення незаконним і відшкодування матеріальної та моральної шкоди.

ЯК ДИРИГЕНТ ОСПОРЮЄ НЕЗАКОННЕ ЗВІЛЬНЕННЯ

У зв’язку з цим можна згадати резонансну справу, що зараз розглядається в одному із судів м. Одеси за позовом нинішнього головного диригента Національного Одеського філармонічного оркестру, а в минулому – його художнього керівника Хобарта Ерла до ДП “Національний Одеський філармонічний оркестр”, про незаконне звільнення його з останньої посади. Крім того, що керівництво підприємства не повідомило пана Ерла про його звільнення за два місяці, як того вимагає п. 2 ст. 49 КЗпП, також не отримано згоди профспілкового органу, не видано й відповідного наказу про звільнення з посади, з яким слід ознайомити працівника під розписку, не дотримувалася й низка інших, обов’язкових під час звільнення працівника, умов. Більш того, у зазначеному випадку згідно зі ст. 42 КЗпП пан Ерл має право протягом 1 року з моменту звільнення на укладення трудового договору у випадку зворотнього прийняття на роботу, якщо власник проводить прийняття на зазначену посаду працівників аналогічної кваліфікації. Оскільки положення Статуту підприємства передбачають аналогічну посаду, Хобарт Ерл має бути призначений на цю посаду на підставі наявного у нього переважного права. Однак і в цьому випадку керівництво підприємства порушило закон, що і дозволило пану Ерлу, за сукупністю зазначених причин, звернутися за захистом своїх законних інтересів до суду з вимогою поновлення на роботі.

УВАЖНО ПРИ ЗВІЛЬНЕННІ ЖІНОК

Особливу увагу слід звертати на особливості звільнення вагітних і жінок, які мають дітей у віці до трьох років (до шести років – у випадку якщо дитина потребує домашнього догляду), самотніх матерів за наявності дитини у віці до 14 років або дитини-інваліда з ініціативи власника. Стаття 184 КЗпП гарантує неможливість звільнення у цей період зазначеної категорії жінок з ініціативи власника. У цьому випадку порушуються права керівника підприємства, адже якщо з об'єктивних причин працівниця не відповідає обійманій посаді, то роботодавцю буде логічним її замінити. Натомість реалізувати такий план він не зможе в силу зазначених положень законодавства. Більш того, звертаємо увагу, що при звільненні у разі закінчення терміну дії строкового трудового договору, власник зберігає за собою обов'язок наступного працевлаштування зазначеної категорії жінок зі збереженням середнього заробітку, але не більше трьох місяців. Навіть якщо кваліфікація працівниці залишає бажати кращого, власник зобов'язаний рекомендувати її на інше підприємство, ще й зі збереженням середнього заробітку.

Можливим (і єдиним) виходом з такої ситуації може стати звільнення за власним бажанням (ст. 38 КЗпП), але й у цьому випадку слід додержуватися процедури, передбаченої законом, позаяк наслідки для власника можуть бути негативними, особливо з огляду на відповідний статус особи, що звільняється.

Крім того, проблема заборгованості по зарплаті, а також виплаті інших грошових компенсацій (за невикористані відпустки, понаднормові тощо) під час звільнення працівника наразі актуальна і найчастіше є предметом спору. Стаття 116 КЗпП визначає, що виплата всіх належних сум працівникові, що звільняється, має здійснюватися у день звільнення. Затримка розрахунку з працівником тягне обов'язок власника виплатити на користь працівника середній заробіток за увесь час затримки розрахунку (ст. 117 КЗпП). При цьому знов-таки звільнений працівник, у випадку невиконання зазначених вимог законодавства власником підприємства, має повне право звернутися і вимагати окрім основної суми заборгованості, відшкодування матеріальної та моральної шкоди.

ЗАКОН ПОНАД УСЕ!

Cитуація, що складається навколо звільнення, виглядає досить парадоксальною – приймаючи нового співробітника на роботу, власник, фактично, “купує кота в мішку”. А працівник натомість може спати спокійно, адже звільнити його справа не з легких, а там, дивись, може і до начальства доросте, а якщо і не доросте – то одержавши роботу один раз, можливо, одержить і вдруге. Так виходить.