Знайомтеся, бос: як стати хорошим керівником для своєї команди

Керівник – це особлива людина в колективі. Його або бояться, або поважають, або бояться і поважають. Іншого варіанту не дано. У своїх робочих колективах ми, швидше за все, звикли до ситуацій, коли підлеглі завжди усміхаються своєму керівникові в обличчя і намагаються догодити, а за його спиною обговорюють проколи або пліткують. Саме тому багато вчорашніх звичайних співробітників, які отримали підвищення, так переживають щодо своєї репутації в колективі. Насправді, стати хорошим начальником, доручення якого будуть виконуватися без зайвих заперечень, не так вже й складно – для цього існує кілька корисних прийомів. Ще одне запитання – чи справді це так важливо?
Офісні лайфхаки (маленькі хитрощі)
Управління колективом, нехай навіть невеликим – досить складне та серйозне заняття. Причому з боку зазвичай здається, що начальник нічого особливого не робить, лише спантеличує співробітників складними запитаннями. Насправді все не так просто й однозначно.
Завдання керівника – налагодити процеси в колективі і підтримувати їх на достатньому для плідної роботи рівні, постійно генерувати ідеї розвитку і володіти неабиякими навичками реагування в стресових і кризових ситуаціях. І це тільки короткий перелік завдань, які часто вводять в ступор не тільки новачків, а й досвідчених топ-менеджерів. Додайте до цього ще необхідність влитися в новий колектив, заробити авторитет, і ситуація здасться ще гіршою.
Але панікувати не варто! У справжнього керівника на це просто немає часу. Значно простіше прислухатися до порад бізнес-тренерів та колег, які вже робили помилки. Це допоможе не стати жертвою вже перевірених граблів.
Станьте психологом. Це одна з найпоширеніших рекомендацій. Керівник повинен мати хоча б мінімальне уявлення про те, як шукати підходи до співробітників, боротися з професійними, творчими і мотиваційними кризами. Як це не банально, але намагайтеся ставитися до людей по-людськи, будьте уважними, не підозрюйте ні в чому, якщо для цього немає достатніх підстав. Якщо вам вдасться знайти правильні підходи, то результат не змусить себе чекати.
Проводьте зустрічі тет-а-тет. Ваше завдання як керівника – мотивувати свою команду. Ви маєте знати, чим живе кожен член вашої команди. Тому зробіть традицією щотижневі або щомісячні зустрічі тет-а-тет. Дізнавайтеся не тільки те, чого б хотілося змінити тому чи іншому співробітнику в його роботі, а й, наприклад, яких завдань він хотів би позбутися, що його бентежить, чого не вистачає у вашому ставленні до нього тощо. Формуйте довірчі стосунки зі своєю командою. При цьому ніколи і за жодних обставин не використовуйте інформацію, яку вам довірили співробітники, проти них.
Заручіться підтримкою. У будь-якому колективі, особливо в такому, який добре злагоджений і працює давно, обов'язково є неформальний лідер, до думки якого прислухаються всі без винятку. Це варто враховувати, посідаючи керівну посаду в новій компанії. З такою людиною потрібно знайти максимальну кількість точок дотику і заручитися підтримкою. Якщо не виходить – налагоджувати відносини з іншими членами колективу. Але в жодному разі не допускайте панібратства. Між керівником і підлеглими має дотримуватися субординація.
Використовуйте структурний підхід. Формуючи колектив або отримуючи його вже у готовому вигляді, постарайтеся вивчити структуру всіх взаємозв'язків між співробітниками та їх обов'язками. Ви маєте точно розуміти, хто і за що відповідає в команді, і кому можна передоручити завдання в разі форс-мажорів, що мають особливість ставатися в найбільш невідповідний момент. Також будьте послідовними: якщо обіцяєте заохотити – заохочуйте, покарати – карайте. Послідовність викликає прихильність.
Забудьте про статуси. Особливо тоді, коли справа стосується роботи і дедлайнів. Уявіть собі ситуацію, коли весь колектив «зашивається», виконуючи щось дуже важливе і дуже термінове, а начальник, роздавши завдання, спокійно йде додому. Такого керівника навряд чи будуть сприймати добре. Ви маєте приходити на допомогу в будь-якій ситуації і бути чимось на зразок команди швидкого реагування, здатної і лист клієнту написати, і вийти на роботу в неділю.
Давайте право на помилку. Не варто так вже строго карати працівників за помилки і погрожувати звільненням у будь-якій незрозумілій ситуації. Це крайні заходи. Перш ніж когось за щось лаяти, розберіться в причинах проколу і постарайтеся допомогти. Це оцінять. Але з допомогою теж варто бути обережними, інакше вам можуть сісти на голову. І так, у жодному разі не влаштовуйте показові розбори польотів. Це нікому не подобається, і не принесе жодних результатів, окрім постійних обговорень і невдоволення. Лаяти співробітника слід лише тет-а-тет.
Заохочуйте ініціативу. Не думайте, що ви розумніші, ніж ваші підлеглі, тільки тому, що змогли стати керівником. Так, ваші професійні заслуги та навички оцінили гідно, але це не означає, що тепер можна повчати абсолютно всіх. Будьте стриманими, толерантними, спокійно пояснюйте, що і як слід робити. І цінуйте співробітників, які виступають із пропозиціями та ініціативами. Вони зараз на вагу золота.
А чи є сенс?
Звісно, займаючи відповідальну посаду або отримуючи підвищення, будь-який співробітник прагне виправдати надії та показати себе якнайкраще. Але дуже часто таке цілком виправдане бажання може зіграти злий жарт, і ситуація розгорнеться з точністю навпаки.
Менеджер, який будь-якими способами намагається здобути місце в колективі, насправді може й не отримати бажаного. У книгах і журналах з управління персоналом часто наводяться приклади з реальної робочої практики, в яких новий начальник намагався встановити дружні відносини з усіма підлеглими, а в підсумку отримав співробітників, які не хотіли якісно працювати, виправдовуючи це дружбою. В іншому прикладі бос обирав тактику суворої роботи, не пробачав помилок, і його незлюбили. Саме тому важливо дотримуватися балансу між батогом і пряником. Крім того, не варто намагатися сподобатися абсолютно всім. Це неможливо. Хорошим вибором стане рух у бік розвитку компанії і робота над спільною справою. А це, як не крути, зближує колектив.
І взагалі, існує думка, що хорошим начальником, якому не потрібно особливо напружуватися для створення свого авторитету, стають тільки тоді, коли проходять шлях від посад нижчої ланки до високих постів. У такому разі керівник може зрозуміти, як працюється співробітникам, наприклад, на виробництві, які незручності вони змушені терпіти і що б хотіли поміняти. Такі методики використовуються у низці компаній за кордоном, але для нас вони поки залишаються приємним винятком.
І наостанок відзначимо, що справжнім керівником не народжуються, ним стають. І однією з основних якостей, що відрізняють потенційно успішного топа від простого менеджера середньої ланки, є відсутність страху щось змінювати і рухатися далі. Так, сумніви можуть бути, але ставити їх на чільне місце не варто.

http://blog.rabota.ua

За матеріалами hitjob.com.ua