Скинути баласт: виявлення поганих співробітників

Скорочення – нерідка процедура під час кризи. Розбираємося, як провести його грамотно.
Одна з можливостей безболісного подолання нинішньої кризи для компаній – скорочення співробітників. Позбавлення від співробітників, що виявилися зайвими, – складне і досить неприємне завдання. Іноді скорочують наймолодших – мовляв, і так знайдуть собі роботу, іноді – працюючих пенсіонерів. Такі підходи несправедливі, адже вони не враховують ефективність співробітника. З тим, як визначити поганих співробітників, нам допоможуть експерти.
Нероби
При прийомі на роботу основним критерієм стає досвід і професійна підготовка, при тому, що це – загалом, чинники, що можна надбати. Щоб стати кваліфікованим і затребуваним фахівцем, передусім, треба вміти вчитися і розвиватися.
Проте в деяких випадках наявність досвіду та багажу знань не гарантує високих результатів роботи. Іноді найнеефективнішими (вважай – неробами) виявляються співробітники з найбільш активною діяльністю в колективі, якою і прикривається їх неробство. Причина такої поведінки у кожного нероби своя – комусь нецікава робота, але влаштовують гроші, у когось – банальна звичка.
Знаючи особливості таких співробітників, виділити їх з колективу досить просто. Найпростіший маркер – постійне бажання догодити начальству, частенько – поза сферою своїх обов'язків, при цьому, не вміючи досягати результатів у своїх прямих завданнях. Коли ухилитися від виконання роботи складно, вони почнуть вишукувати в проекті недоліки, замість продумування шляхів вирішення проблеми. Іноді неробство може бути зовсім відвертим – у випадках, коли перекури і телефонне базікання в рівних частках займають увесь робочий час.
Пліткарі
Пасивним на роботі бути складно – відразу помітять і виженуть, тому у вищезгаданих нероб активність виражається в умінні створювати видимість роботи, а у співробітників, мова про яких піде нижче, уся активність йде на чвари, конфлікти і плітки. Типовий пліткар є носієм вічного невдоволення умовами роботи, завданнями, колегами, побутом. Від таких працівників треба позбавлятися якнайшвидше – вони погано впливають як на колектив, так і на бізнес-процеси компанії. Постійно невдоволені пліткарі не пропонують ніяких конструктивних рішень, і при цьому через них можуть піти цінні кадри, які не в змозі працювати у чварах та конфліктній обстановці.
(Без)ініціативність
Погано мотивований (у даному разі неважливо – внутрішньо чи зовні) співробітник навряд чи активно проявлятиме ініціативу в робочих питаннях. Такі кадри сприймають роботу як час "від дзвінка до дзвінка", який треба провести на робочому місці і потім отримати гроші, без прагнення до зайвої відповідальності. Вони не пропонують ідеї, не проявляють самостійність. Така тактика може бути вигідна у разі, якщо ці співробітники – хороші виконавці.
Небезпека незацікавлених у роботу співробітників у тому, що вони з легкістю втягуватимуть у свою рутину і мотивованого, але нового і молодого працівника.
Перевірка
Як же ефективно перевірити співробітника? Один із способів – перевірка на поліграфі (детекторі брехні). Виходячи з цілей перевірки, питання складаються індивідуально. Поліграф гарантує високу точність перевірки, адже як доказ використовуються фізіологічні параметри, які неможливо підробити.
Крім того, існують такі методики перевірки співробітників:
Тест Хоні і Мамфорда – виявлення стилю навчання, найбільш підходящому співробітникові;
Тест Белбіна – визначає ролі в команді;
Тест Вудкока – так само використовується для виявлення ролей у командних завданнях;
Тест Майєрса-Бриггса визначає стилі поведінки співробітника в різних ситуаціях;
Ті ж завдання і у тесту Блейка;
Опитувач Томаса виявляє поведінку співробітника при ухваленні рішень.
Активність та ініціативність можна розпізнати на етапі співбесіди. Пасивний претендент використовуватиме пасивні конструкції: "мені доручали", "мої обов'язки" замість "я робив", "я займався". Тут слід звертати увагу на частоту використання займенника "я". Крім того, дізнайтеся, які ідеї пропонував та втілював претендент на попередньому місці роботи, скільки часу у нього це забрало.
У будь-якому разі, при скороченні не варто рубати з плеча. Спершу слід розібратися в істинних причинах низької ефективності праці. Спад роботи у цілком адекватного співробітника може бути викликаний особистими життєвими негараздами, і проблеми з роботою ще більш загострять ситуацію. У такому разі компанія повинна надати допомогу та підтримку для того, щоб цінний співробітник якнайшвидше повернувся в колишню трудову колію.