Предотвращение контрпредложений

Ничто в нашем бизнесе не производит такой разрушающий эффект, как принятые контрпредложения кандидатами после того, как они подписали соглашение о намерениях. Контрпредложения выбивают рекрутеров из колеи, разрушают веру в кандидата и доверие клиентов. Кроме того, встречные предложения дорого нам обходятся, забирая наше время, деньги и репутацию. Все рекрутеры и менеджеры по персоналу попадают в такие ситуации, но между тем их можно без особых усилий избежать.

Предотвращение контрпредложений

Рассмотрим ситуацию. Кандидат принял предложение о работе от компании клиента, после чего передумал прямо перед датой выхода на работу. В другом случае кандидат так и не появился на работе. А в третьем кандидат, проработав неделю и продолжая походы на интервью, принял новое предложение и снова сменил работу.

Так кто же виноват?

В каждой ситуации предупредительные сигналы были, но выбором консультанта было не замечать их. Вместо того чтобы принять их во внимание, рекрутер надеется на свои умения продавать, чтобы убедить кандидатов принять предложение от клиентов и затем (в качестве профилактики) предупредить их о жутких последствиях принятия ими встречных предложений.
Отметим ряд принципов работы с кандидатами.
1. Профессионально отбирайте своих кандидатов и не старайтесь быть с ними друзьями.

Конечно, вам не запрещается излучать тепло и дружелюбие. Но если вы будете видеть в кандидатах ваших товарищей или попытаетесь культивировать дружбу, то у вас есть все шансы обжечься в результате. И вот почему: люди не принимают решения, которые изменят их жизнь, с учетом того, как сильно их действия ранят вас или потому что вы считаете их вашим другом.
2. Люди прагматичны и всегда действуют в своих интересах.

Не важно, как старательно вы продаете предложение о работе или как свято вы верите в компанию-клиента! Кандидат будет принимать решение исходя из своих интересов.
3. Кандидаты чаще всего честны.

Не исключено, что вы все-таки время от времени будете натыкаться на исключения. Но основное большинство людей дадут прямой ответ на прямой вопрос и будут добросовестно вести переговоры.
4. Люди всегда отвечают вам вашим уровнем откровенности.

Если вы честны со своими кандидатами — даже если вам приходится признавать, что вы не знаете ответа на что-либо, — кандидаты будут честны с вами. Но если они воспримут вас как манипулирующего или подлого человека, они станут играть в ту же игру.
5. Строгие предупреждения против принятия встречных предложений выглядят как забота о своих интересах и не препятствуют контрпредложениям.

Многие специалисты по подбору персонала стараются оперировать убедительными аргументами, дабы повлиять на решения своих кандидатов. Такие аргументы включают в себя следующее.

«Если вы примете встречное предложение, то все равно утратите лояльность и уважение в вашей компании, в бизнесе о вас будут говорить как о человеке, который не держит слово».

«Если вы примете встречное предложение, компания немедленно начнет искать вам замену, и через некоторое время вас уволят».
«Девяносто процентов всех работников, принимающих встречные предложения, не работают в компании уже через шесть месяцев».
Вышеперечисленные аргументы примитивны, неверны и неэтичны.

Мне говорили некоторые рекрутеры, что подобные аргументы могут разрушить попытки принятия встречных предложений и спасти сделки, которые в противном случае могли бы провалиться. Вполне возможно, что кандидаты, с которыми вы работаете, могут положительно отреагировать на подобную тактику.

Тем не менее мой личный опыт несколько отличается. Я считаю такую тактику не только неэффективной, но также более продуктивной для принятия кандидатами встречных предложений!

Почему? Потому что кандидат с любым жизненным опытом воспримет ваши предупреждения как переживания о ваших собственных интересах, а не его. Он прекрасно понимает, что вы продаете и что ваши доходы зависят от принятия им данного предложения. Так что если вы умоляете, просите, вводите в заблуждение или угрожаете, дабы спровоцировать исход таким образом, чтобы ваши интересы не были ущемлены, это все только усугубляет подозрения другого человека о ваших мотивах. И чем больше вы волнуетесь и паникуете, тем сильнее подозрения.

Это не означает, что вы не можете проявлять энтузиазм по отношению к клиенту или не можете выразить свою искреннюю веру, что данное предложение идеально подходит кандидату. Напротив, это ваша работа показать ему наилучшие перспективы.

Когда меня спрашивает кандидат, следует ли ему принимать предложение о работе у моего клиента, я, опираясь на свой опыт и мою искренность, говорю и делаю следующее: «Это очень важный вопрос, но только вы можете на него ответить. Как вы знаете, мне платят клиенты за закрытие позиций и за отстаивание их интересов. Поэтому я был бы очень рад, если бы вы приняли это предложение. С другой стороны, если я вам посоветую принять это предложение, это спровоцировало бы конфликт интересов. Что я могу сделать, так это предоставить вам факты, которые помогут вам оценить все за и против, но что касается ответа „да“ или „нет“ — решать должны вы. Я могу вам помочь пройти по пути принятия, но окончательное решение принимаете вы сами. Это ваше решение, ваша жизнь, и вам с этим жить».

Я твердо верю: если бы люди поменялись местами и вы были кандидатом, вы оценили бы такой ответ в отличие от скользкой подачи «Да, работа идеально вам подходит — соглашайтесь!». На нас как на потребителей бесконечно давят непрофессиональные продавцы, в результате мы научились носить защитные доспехи, дабы защититься от агрессивных и заинтересованных в своих доходах продавцов.

Как контролировать поведение ваших кандидатов? Никак.

Вы можете только контролировать свое поведение и действовать, основываясь на имеющейся информации, а также на том, как эта информация относится к вашей стратегии предотвращения встречных предложений.

“Рекрутеры, которые отправляют немотивированных людей на интервью, рискуют потерять как кандидата, так и клиента„

Ищите и отбирайте кандидатов так, чтобы вакансия идеально удовлетворяла их потребности. Чем идеальнее ситуация клиента подходит к потребностям кандидата, тем ниже шанс потерять кандидата при возникновении встречного предложения.

Если надобность человека изменить работу не зависит от его ситуации или финансового положения, тогда в чем побуждение поиска другой работы? Ответ: внутренняя мотивация.

Мотивация — это ключ к пониманию кандидатов и того, рискуете ли вы потерять его при встречном предложении. Если вы можете заглянуть глубоко в сердце и душу кандидата, то сможете более успешно определить, подходит ли конкретное предложение данному человеку. Четкое совпадение интересов кандидата и предлагаемых ему условий компанией-клиентом приведет к его трудоустройству в этой компании, если вы умело проработаете детали. Если же совпадение так себе и у кандидата не существует конкретной мотивации, тогда у вас есть все шансы потерять его.

Так как же понять мотивацию? Это просто. Задавайте следующие вопросы: «Чего бы вам хотелось в вашей настоящей работе и чего вы не можете получить здесь?» или «Если бы вы могли изменить что-то существенно в вашей работе или компании, что бы это было?». Продолжайте задавать вопросы до тех пор, пока не получите ответы.

Если вы понимаете, что кандидат дает вам надуманные ответы либо в его настоящей работе всего предостаточно, может, перед вами человек, который всем доволен. Продолжайте тестировать человека, пока не выясните всю правду

После принятия контрпредложения спросите себя, какова была мотивация кандидата для перемены работы? Посмотрите в свои записи о данном кандидате в строке «Причина ухода». Что вы написали? «Лучшие возможности. Больше мотивации. Больше ответственности. Роль лидера». Книжные клише и никакой конкретной информации.

Если вы понимаете, что вакансия, которую вам нужно заполнить, на самом деле не изменит ситуацию кандидата или не решит его основных проблем, тогда вы имеете дело либо с капитальным несовпадением, либо с кандидатом, мотивация которого недостаточна для перемены работы. Если вы определили подобное, скажите, что не станете предлагать ему данную вакансию, и посмотрите, какова будет его реакция.

Вы можете сказать: «Может, я что-то упустил, но у меня нет уверенности, что вакансия, которую мне нужно заполнить, оправдывает ваши ожидания. На самом деле мне кажется, что настоящее положение дел вас вполне удовлетворяет. Я мог бы организовать вам собеседование, но скорее всего это будет пустой тратой времени для всех. А вы как думаете?». Зачастую кандидат согласится с вами, что будет означать, что это не так уж и подходило ему. Если так и произошло, нет надобности представлять кандидата клиенту или продолжать рассматривать его как кандидата в другие компании хотя бы до момента, пока его ситуация не изменится.

Предупреждение: если вы решаетесь двигаться далее, несмотря на здравый смысл, — вы только увеличиваете риск контрпредложения на своем пути и теряете время зря.

Рекрутеры, которые отправляют немотивированных людей на интервью, рискуют потерять как кандидата, так и клиента. «Давай, попробуй, чего тебе терять? Тебе понравится!» — говорят они кандидатам. Потом садятся, надеются и ждут, что все сложится само про себе. Оптимизм — это, несомненно, хорошо, но такое мышление обычно приводит к катастрофе. Отсутствует контроль, понимание и управление процессом. Это одно из отличий профессиональных рекрутеров от сотен дилетантов на рынке.

Если вы умеете внимательно слушать и задавать правильные вопросы, то можете раскрыть глубоко запрятанные потребности, которые скрыты глубоко в подсознании. Вы можете найти истинные чувства неудовлетворенности человека или его нереализованные мечты.

Смысл в том, что нужно беспокоиться о человеке каждый раз, когда вы проводите интервью. Если вам не удается найти мотивацию, которая управляет человеком (или вам не удается сформировать осознание потребностей), вы не в самом выгодном положении. Вы не сможете ответить на простейший вопрос «Почему он ищет?», что в первую очередь и спрашивает работодатель. И если вы начнете игру под названием «Кто даст больше» без знания мотивов, то чаще всего эту игру выиграет настоящий работодатель кандидата, а не ваш клиент.

Это несложно — обратить внимание на факты, разбросанные повсюду кандидатом, склонным принять встречное предложение, особенно если вы знаете, какие сигналы искать. Обычно их можно заметить во время первого интервью. Сигналы кроются в его поведении, в том, как он реагирует на вопросы, которые касаются ценностей или взглядов. Некоторые примеры риска принятия встречных предложений включают:
— заметную нерешительность в вопросах карьеры;
— смешанные чувства в отношении настоящего работодателя и сотрудников;
— слишком большое ударение на потребностях зарплаты, преимуществах и социальных благах;
— различные помехи на пути к интервью или принятии окончательного решения;
— противоречивые выводы, касающиеся достижений, или предвзятое мнение об отношениях на работе;
— нереальные даты начала работы на новом месте;
— признания по поводу предыдущих попыток поменять работу и принятие встречных предложений.

Добавлю, что такие признаки рисков могут также иметь место после принятия предложения со стороны вашего клиента. Они могут инициироваться кандидатом либо его работодателем:
— Внезапные или неожиданные обязательства перед старым работодателем, включая «последние» проекты или затянувшиеся приготовления к уходу.
— Тайны или встречи вне территории компании с начальством или менеджерами предыдущей компании.
— Необоснованные заявления или новые требования по социальному пакету в новой компании.
— Новые проблемы в семье, о которых кандидат не упоминал ранее.
— Неожиданные сложности с недвижимостью (продажа, покупка дома, расходы на переезд, налоги, расположение школы и т. д.).

Эти знаки должны рассматриваться с повышенным вниманием. Они могут сигнализировать о том, что переговоры по поводу другой работы уже ведутся. Если это так, то ваша сделка имеет риск провалиться.

Я выяснил, что принятия встречных предложений можно легко избежать, если вы не забудете применить приемы защиты в самом начале и если вы объективно посмотрите на каждого кандидата. Принимая меры предосторожности, вы оградите себя от тех многочисленных проблем, с которыми сталкиваются другие рекрутеры, чтобы спасти сделки, находящиеся на последней стадии завершения.

Один из способов протестировать кандидата на вероятность принятия встречного предложения — обратиться к нему лицом к лицу, однако нельзя задавать прямой вопрос. К сожалению, многие рекрутеры совершают такую ошибку, спрашивая: «Вы приняли бы встречное предложение?».

“Если вы умеете внимательно слушать и задавать правильные вопросы, то можете раскрыть запрятанные глубоко потребности, которые скрыты в глубине подсознания„

В принципе, хоть это и справедливый вопрос, но он ставит человека в оборонительную позицию и не дает ему шанса хорошо осознать такую возможность. Также я стараюсь никогда не использовать слово «контроффер» (от англ. counteroffer — «встречного предложение»), так как это жаргон рекрутеров, и слово имеет серьезный подтекст. Вместо этого я использую эвфемизм типа «предложили бы вам больше денег, чтобы вы остались» или «изменили бы что то, чтобы удержать вас».

Если кандидат говорит «я подумаю, я останусь, я уверен, что мне не предложат ничего», лично я написал бы «встречное предложение» в своих записях и на ненадолго забыл об этом кандидате. Его нельзя отправлять на собеседование — его нужно или исключить из списка, или начинать работать над его мотивацией. Если вы получаете сигналы от кандидата о том, что существует вероятность принятия встречного предложения (или узнаете, что такое случалось у него в прошлом), не продолжайте с ним работу. Найдите другого кандидата.
Как помешать работодателю убедить кандидата принять встречное предложение?

Preframing — сильнодействующий метод, который может быть использован, чтобы подготовить кандидата к предсказуемым сериям событий. Это сценарий построения интервью, который является эффективным инструментом в подготовке кандидата к процессу увольнения, после того как он принял предложение от вашего клиента. Подготовка его к предсказуемым событиям поможет избежать потенциальной ситуации с контрпредложением. Также это даст возможность кандидату увидеть весь процесс с другой стороны — как попытку старого работодателя минимизировать свои же неудобства, связанные с уходом сотрудника, не более того.

Кандидаты звонили мне после увольнения по много раз, чтобы сказать, что процесс их увольнения прошел по моему сценарию. Секрет прост — они были готовы выслушать контрпредложение, не заинтересованы в том, чтобы его принять, осознанно мотивированы на переход на новое место работы. Они не только были готовы к тому, что последует контрпредложение, но и увидели некую комичность всей ситуации и того, насколько легко было ее предсказать.

Высококвалифицированные рекрутеры тщательно отбирают, тестируют и готовят своих кандидатов и знают, как минимизировать возможность принятия контрпредложений. При этом риск принятия встречного предложения кандидатом должен быть определен и минимизирован на начальном этапе общения рекрутера и кандидата. Спасать ситуацию на этапе, когда предложение о работе сделано, уже поздно.