Як знайти зовнішній кадровий резерв?

Незамінні є!

Ефективність роботи будь-якої організації залежить від діяльності ключових співробітників: керівників вищої ланки й унікальних фахівців. Їхня втрата пов'язана з серйозними фінансовими ризиками: порушується налагоджений плин бізнес-процесів, знижується керованість компанії. Пошук нового співробітника, який відповідає всім вимогам позиції, може зайняти місяці - за цей час навіть великі корпорації можуть втратити ринок. Вгадати заздалегідь, коли той або інший фахівець, на якому «зав'язані» всі процеси, залишить компанію, можливо далеко не завжди. Сучасна економічна ситуація, що вимагає мобільності та негайного реагування на зміни бізнес-середовища, примушують власників компаній виділяти ресурси на створення зовнішнього кадрового резерву.

Зовнішній кадровий резерв: фахівці, які володіють необхідними навичками та здатні замінити ключових співробітників компанії, які в цей час працюють в інших організаціях.

До зовнішнього кадрового резерву можуть бути включені кандидати, які займають аналогічні посади в компаніях-конкурентах, або ж профільні фахівці, які працюють в організаціях інших галузей, проте мають необхідну кваліфікацію. Як правило, це співробітники провідних гравців на ринку, керівники середньої та вищої ланки.

Якщо мова йде про формування зовнішнього кадрового резерву для менш великого підприємства, до списку ввійдуть профільні фахівці з компаній відповідного рівня. У випадках з унікальними фахівцями, які не завжди займають високі посади, джерелом для формування резерву стають компанії різних галузей, що мають у штаті співробітників потрібного профілю. У кожному разі, все залежить від побажань і інтересів замовника, що і визначає область пошуку.

Оголосите весь список, будь ласка

Здавалося б, наявність зовнішнього кадрового резерву - це відмінний спосіб контролювати ситуацію та завжди мати під рукою запасних співробітників, однак втілити цей проект у життя не так легко. Моніторинг галузі вимагає значних витрат: HR'и відволікаються від основної діяльності, не встигають закривати поточні позиції та працювати з внутрішнім кадровим резервом. Тому сьогодні зовнішній кадровий резерв сформований лише в невеликій кількості великих компаній, які можуть виділяти на ці мети окремих фахівців.

У зв'язку зі зростаючою потребою організацій у створенні баз «запасних» співробітників деякі агентства, що спеціалізуються на кадровому консалтингу, почали пропонувати послугу зі створення зовнішнього кадрового резерву. На пропозицію відразу ж відгукнулися багато великих холдингів, групи компаній і підприємства, що йдуть шляхом диверсифікованості бізнесу - розгалужена структура та наявність великої кількості підрозділів і філій робить підбір резервістів силами HR-департаменту практично неможливим.

Мати зовнішній кадровий резерв компанії прагнуть з різних причин. Одні хочуть бачити зріз галузі, знати, фахівці якого рівня є на ринку, яка їхня мотивація. Інші зацікавлені в базі реальних кандидатів, які могли б у короткий термін зайняти вивільнювану вакансію. Деякі роботодавці не приховують від співробітників, що шукають їм заміну: з одного боку, це нормальна практика в області топ-менеджменту, і все це розуміють, з іншого боку - наявність «конкурентів» є свого роду мотивацією для персоналу.

Кандидати першої свіжості

Наявність запасного варіанта значно полегшує життя власникам компаній: можна в найкоротший термін зв'язатися з перевіреними фахівцями та закрити вакансію, уникаючи часових і фінансових витрат на підбір претендентів. Або, виходячи з тенденцій ринку, скорегувати умови для працюючих співробітників.

Мабуть, єдиним недоліком такої системи є швидка втрата актуальності відомостей. Ринок змінюється стрімко, фахівці постійно пересуваються як у межах холдингу, так і між різними підприємствами галузі – оновлювати дані потрібно не рідше двох разів на рік.