У Європі на пости топ-менеджерів терміново шукають жінок

Французькі компанії терміново шукають жінок. Кар'єрна перспектива - місце в раді директорів. Найближчими роками компаніям доведеться найняти близько 1350 жінок на керівні пости. Саме стільки буде потрібно, за оцінками хедхантерів, для виконання закону, прийнятого парламентом Франції 13 січня. Відповідно цього документа, до 2017 року 40% місць у радах директорів публічних компаній, а також компаній з оборотом понад ?50 млн на рік повинні займати жінки. За невиконання цієї квоти загрожують серйозні санкції: призначення директорів-чоловіків у такому випадку буде вважатися нелегітимним, більше того, без необхідних 40% жінок компаніям буде заборонено оплачувати роботу всієї ради.

Франція - не перша європейська країна, що так радикально втручається в підбір керівників приватним бізнесом. В 2007 році схожий закон був прийнятий в Іспанії, там 40%-ва квота намічена на 2015 рік. Іспанський закон носить більш м'який і рекомендаційний характер, жодних санкцій проти компаній поки не заплановано. Першою країною у світі квоти для жінок у бізнесі ввела Норвегія вісім років тому. В 2003 році лише 7% місць у радах директорів публічних компаній займали жінки. Компаніям було запропоновано підвищити їхню кількість майже в шість разів - до 40% до 2008 року. Сьогодні Норвегія - рекордсмен за часткою жінок у бізнесі-еліті. Підводячи підсумки реформи, норвезький міністр у справах дітей, рівноправності й інтеграції Еудун Люсбаккен не приховує гордості: «Останні дані доводять, що збільшилася кількість жінок у топ-менеджменті компаній, не порушених законом про квоти. Жінки в радах директорів перебувають на очах, обростають контактами й у результаті цього одержують нові пропозиції про роботу».

Чи виправдане таке втручання держави економічно? Результати норвезького досвіду демонструють: у перші роки компанії програють від введення квот. Відповідно до дослідження Мічиганського університету (результати були опубліковані в 2009 і 2010 роках), реформа негативно позначилася на фінансових показниках норвезьких компаній. Правда, причину цього вчені бачать зовсім не в тому, що жінки гірше керують бізнесом, ніж чоловіки. Щоб уникнути санкцій, норвезьким компаніям довелося терміново набирати в ради директорів молодих і недосвідчених новачків. Норвезька нафтова компанія DNO International, наприклад, в 2007 році призначила двох жінок у раду директорів. Жодна з них до цього не працювала в нафтовій галузі: Маріт Інстанес займалася персоналом, Елін Карфьєл - бухгалтерією. Найчастіше «золоті спідниці» - так у Норвегії стали називати впливових жінок у бізнесі - займають пости одночасно в декількох компаніях: від трьох до дванадцяти, що теж негативно позначається на якості роботи.

Однак свіжі люди в керівництві компаній бувають незамінними в кризових ситуаціях. В 2003 році в найбільшій норвезькій нафтовій компанії Statoil вибухнув корупційний скандал. З'ясувалося, що Statoil заплатила 15,2 млн хабарів в Ірані, щоб укласти вигідні для себе контракти. Першими в раді директорів Statoil на це відреагували три жінки - вони скликали позачергове засідання ради та зажадали відставки генерального директора. «Ми зробили це не тому, що в нас були більш високі моральні принципи, ми просто не були частиною чоловічого клубу. Це робило нас більше незалежними, і в нас вистачило сміливості на такий крок», - розповідає одна з трьох жінок, Елі Сетерсмен, на сайті Tuck School of Business, бізнес-школи, яку вона закінчила.

У довгостроковій перспективі компанії зі змішаним керівництвом тільки виграють - і в організації роботи, і фінансово. Американський професор Скотт Пейдж, який займається складними системами в економіці, політиці та соціології, розробив математичні моделі, які доводять: гетерогенні групи, що складаються з людей різної статі та походження, з різним життєвим досвідом і типом мислення, справляються із завданнями краще, ніж гомогенні групи. Дослідження, проведені консалтинговою компанією McKinsey з 2007 року, підтверджують: компанії з найбільшою часткою жінок у топ-менеджменті розвиваються успішніше, ніж їхні конкуренти, де керівні пости займають винятково чоловіки. За даними за 2007-2009 роки рентабельність капіталу в компаніях зі змішаним керівництвом була на 41% вищою, ніж у компаній з винятково чоловічою командою, маржа прибутку - на 56% вище.

«За нашими оцінками, «стан здоров'я» компаній, у раді директорів яких як мінімум три жінки, набагато кращий», — пояснює Клаудіа Немат, старший партнер McKinsey у Мюнхені, директор IT-напрямку. Чоловіки та жінки, як доводять дослідження McKinsey, схильні використовувати різні стилі керівництва. Наприклад, жінки можуть чіткіше пояснити, чого вони очікують від своїх колег і підлеглих. Чоловіка часто приймають рішення поодинці. Самі по собі ці якості не погані й не гарні. Головне — правильне їхнє сполучення в різних ситуаціях, саме тому змішані команди більш успішні. Проте однієї жінки в раді директорів мало, щоб змінити ситуацію. У таких випадках жінки починають пристосовуватися та переймати чоловічий стиль спілкування. «Необхідно досягти критичної маси жінок — 30%», — зауважує Клаудіа Немат.

Головна проблема для жінок - необхідність поєднувати роботу та домашні справи, так вважає більшість керівників, опитаних McKinsey (57% жінок і 47% чоловіків). Саме в тому віці, коли чоловіка просуваються кар'єрними сходами, жінкам доводиться сидіти вдома з дітьми. «Жінки просто пропускають найважливішу фазу своєї кар'єри, - вважає Клаудіа Немат. - У традиційних суспільствах, де передбачається, що жінки піклуються про родину, а чоловіки заробляють гроші, найменше передумов для гендерної рівноправності в економіці».

Проте, квоти для жінок, обумовлені державою, Клаудіа Немат вважає останнім заходом, який варто вживати. Замість цього приватним компаніям вигідніше самим піклуватися про просування жінок у топ-менеджмент: стежити за справедливим процесом відбору кандидатів на керівні посади, організовувати освітні програми та тренінги, відкривати приватні ясла. Цим шляхом ідуть багато великих європейських компаній, наприклад італійська UniCredit Group або німецька Deutsche Telekom. Начальник відділу персоналу Deutsche Telekom Томас Заттельбергер говорить, що мова йде зовсім не про політкоректність, а про те, щоб «забезпечити рівні шанси кращим талантам - не важливо, якої статі».

Німецький телекомунікаційний концерн оголосив, що в 2015 році 30% керівних постів у всіх його відділеннях будуть займати жінки. Перший крок на шляху до цього — програми, що дозволяють оптимально поєднати родину та роботу, причому як для чоловіків, так і для жінок. Якщо у чоловіків з'явиться більше часу для родини, жінкам не доведеться нести за неї всю відповідальність, вважають в Deutsche Telekom. Співробітникам пропонують переходити на неповний робочий час, якщо вони доглядають за дітьми або літніми батьками. Такий режим може стати нормальним і для підлеглих, і для керівників, нова філософія компанії: родина не повинна заважати кар'єрі. «Підсумок: за перші шість місяців після введення програм кількість чоловіків, які взяли відпустку по догляду за дитиною, збільшилася майже на 40%», - зазначає Заттельберг. У його планах подальший розвиток дитячих садків і сервісу з пошуку нянь, а головне - перегляд правил підбора кандидатів на керівні посади. Відділ персоналу буде стежити за тим, щоб в «фондах талантів» - групах менеджерів з найкращими здібностями та шансами на просування - жінки були справедливо представлені. Якщо Німеччина наслідує прикладу Франції та введе примусові квоти для жінок, Deutsche Telekom виявиться добре підготовленим.

Джерело: http://www.forbes.ru/