Співробітника, який добре заробляє, складніше мотивувати
Насто керівники підприємств задають питання - а чи не простіше «дати грошима»? Простіше, але в результаті це обходиться дорожче. Якщо гроші будуть використовуватися як єдиний або основний мотиватор, то співробітник буде справедливо очікувати такі підвищення регулярно або премію за кожне зусилля. З часом, щоб утримувати мотивацію на одному рівні, інтервали повинні будуть ставати усе коротшими й коротшими, і це позначиться негативно на фонді оплати праці. За виконання своєї трудової функції (за визначенням гарне) співробітник отримує заробітну плату, а виплата премії можлива або після закінчення циклу (року), або за екстраординарні зусилля (результат). Мотивація ж повинна бути присутня не лише декілька разів на рік, а щодня. З цього ми робимо висновок, що мотивація не може бути лише матеріальною.
Існує такий HR-постулат: наскільки б ти не підвищив зарплату людині, вона вважає її дійсно високою тільки в перші чотири місяці, а після закінчення цього терміну вона починає щиро вірити, що це її реальна вартість на ринку праці та починає чекати наступного підвищення. Є правило, що одноразове підвищення зарплати не може перевищувати 25% і не можна підвищувати співробітникам зарплату в цілому більш ніж на 40% в рік, інакше девальвується цінність грошей. Матеріальна мотивація - занадто універсальний мотиватор і не підходить для всіх.
Людина працює добре тоді, коли чітко собі уявляє, що вона робить, розуміє свій власний внесок у спільну справу, відчуває особисту відповідальність за результат. Коли в неї є певна творча свобода у виборі інструментарію, ресурси для досягнення мети і належна винагорода у разі її успішної реалізації (не завжди матеріальна), тоді вона і працює з повною віддачею.
Чим вище людина піднімається кар'єрними сходами та більше заробляє грошей, тим її складніше й складніше мотивувати, оскільки її базові потреби задоволені, і вона хоче займатися більш цікавими для неї проектами.
Топ-менеджер відноситься до тієї категорії людей, яких стимулювати можна тільки вдалим поєднанням усіх доступних засобів - як матеріальних, так і нематеріальних. Важливо, щоб особистий успіх топ-менеджера був пов'язаний з результатом роботи самої компанії. Також важливе співвідношення між фіксованою та бонусною частиною. На ринку присутні успішні компанії, де бонусна частина винагороди (наприклад, за підсумками року) може становити сто й більше відсотків від фіксованої частини заробітної плати, при тому, що сама по собі зарплата топ-менеджера вже представляє серйозну величину. Якщо бонусна частина річного доходу топ-менеджера становить менше 20-30%, таку мотивацію складно визнати дійсно серйозною. Чому ми говоримо про річні бонуси? Мотивація топ-менеджера повинна носити виключно довгостроковий характер. Саме на топ-менеджерів компанія робить ставку та від них залежить її успіх.
Важливо враховувати, що мотиваційні схеми - це індивідуальна робота з кожним конкретним співробітником, але при цьому беруться до уваги якісь корпоративні рекомендації. Головне, чергувати мотиватори та не намагатися користуватися схемами, а підбирати засоби мотивації індивідуально.
Джерело: http:/rb.ru/
За матеріалами hitjob.com.ua
всі новиниРоздрукувати сторінку
Нагору Назад
Робота в регіонах
Місто
Вак.
Рез.
18666
12133
653
161
705
220
274
34
269
20
239
12
223
10
255
25
330
128
255
61
329
62
250
19
220
11
206
6
279
54
248
28
228
19
Робота в Україні
Статистика зарплат
Середня зарплата в Івано-Франківську складає:
- по резюме 0 грн.
- по вакансіях 32750 грн.
Hitjob.if.ua
- 9033 грн.
за даними Статуправління
Корисні сервіси
Корисні поради
Чому роботодавці не вказують в оголошеннях зарплату: поради hr-експертки, які вакансії оминати
Не вказана в оголошеннях зарплата часто є найменшою проблемою. Попри світо ...
Тренди українського фрилансу-2023: прогноз від Freelancehunt
Світова платформа Exploding Topics та український сервіс фрилансу Freelanc ...
Вигорання під час війни: як залишатися ефективним на роботі – поради експерта
Війна стала важким тягарем для ринку праці. За оцінками соціологічної груп ...