Внутрішня демотивація працівників: хто винен?

Якщо процес мотивації персоналу - це дії, спрямовані на спонукання людини до досягнення цілей, то демотивацію можна позначити як дію чи бездіяльність роботодавця, в результаті якого внутрішнє бажання працювати у людини знижується. Виявляється це дуже просто: на певному етапі своєї професійної діяльності співробітник починає «здавати» позиції, негативно висловлюватися про свою діяльність, колег, компанію та керівника, погіршується і якість його роботи. Співробітник через різні причини відмовляється від виконання своїх завдань, перекладаючи обов'язки на інших або зовсім не турбуючись про їх здійснення. У демотивації є й ще один значний мінус - вона заразлива. Якщо хоча б одна людина в компанії (особливо в невеликий) постійно скаржиться на роботу та керівництво, його негативом можуть з легкістю заразитися і його колеги. А це вже дійсно небезпечно: демотивація та незадоволеність роботою впливають не тільки на плинність кадрів, але й на продуктивність компанії, і її репутацію успішного роботодавця.

Для початку поговоримо про новачків. Зайвим буде коментувати їх первісний ентузіазм та завзяття до роботи, які так само, як і невдоволення, легко поширюються на інших співробітників. Однак вогник швидко згасає, якщо його не підігрівати, і навчений фахівець, який отримав досвід, може без докорів сумління залишити компанію. Причиною може послужити незаслужена оплата праці або, що сильніше, внутрішня демотивація, викликана розчаруванням у діяльності та успішному співробітництві саме з цим роботодавцем. Одне з основних завдань компанії - зберігати та підтримувати внутрішній вогник початківців фахівців. Активний, сповнений бажання працювати персонал - двигун усіх внутрішніх і зовнішніх процесів виробництва. Тому вже якщо й поширювати в масовій кількості будь-які тенденції, то нехай вони будуть позитивними.

Особливо гостро проблема демотивації постає при управлінні так званими «інтелектуальними працівниками». Для таких професіоналів наявність власної внутрішньої мотивації є ключовим фактором вибору компанії-роботодавця.

Буде несправедливо звалювати провину на співробітника. Як показує досвід, багато помилок, що спричиняють подальшу демотивацію, виникає вже на стадії відбору персоналу. Відбувається це в наступних випадках. По-перше, в умовах браку кваліфікованих фахівців, HR-менеджери схильні занижувати вимоги до кандидатів і брати на роботу тих, хто мотивується лише грошима, а не самим процесом. Однак якщо в подальшому у такого співробітника з'являться більш цікаві пропозиції про роботу, його не втримає і обіцянка великої зарплати. По-друге, при наймі працівника варто враховувати і можливості його кар'єрного росту, розвитку як професіонала. Якщо такі можливості будуть відсутні, по-справжньому кваліфікований співробітник миттєво кинеться на пошуки більш перспективного місця.

І царі бувають грішними. Мінімум недалекоглядним буде думати, що статус керівника виключає можливість припущення ним помилок в управлінні. Найбільш поширені дії, що впливають на розвиток демотивації: агресивний стиль керівництва, деструктивна критика дій співробітника, ігнорування його ідей та ініціатив, недовіра як до фахівця. Окремо хочеться сказати про утискування прав і несправедливість стосовно співробітника. Це може проявитися, наприклад, при підвищенні, коли вакантне місце було віддано «по блату», а не працівникові, який заслужив його. Також велику роль відіграє й справедливо розрахована заробітна плата. Якщо співробітник усвідомлює, що його досягнення не оцінюються гідно, він почне замислюватися про звільнення.

Будь-які прояви втрати інтересу до роботи - лише вершина айсберга. «Чаша терпіння» може наповнюватися поступово, поки не переповниться, і співробітник не покладе на стіл керівника заяву про звільнення. Демотивація - результат впливу декількох чинників, і в кожному конкретному випадку ці фактори індивідуальні, залежать від самої людини та системи її внутрішніх цінностей і переконань.

Джерело: http://www.brainity.ru/

За матеріалами hitjob.com.ua